В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ ДЕМОГРАФИЯ И ТЕХНОЛОГИИ ЯВЛЯЮТСЯ, ВОЗМОЖНО, САМЫМИ ЗНАЧИМЫМИ ФАКТОРАМИ, ВЛИЯЮЩИМИ НА РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. ПЕРЕОСМЫСЛИВАЮТСЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О «ХОРОШЕЙ» И ГИБКОЙ РАБОТЕ, ЗНАЧЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО УЧАСТИЯ ВО МНОГИХ СФЕРАХ, РАСТЕТ ПЕССИМИЗМ МОЛОДЫХ ПОКОЛЕНИЙ.
Время перемен
Появляются не только новые профессии, но и меняется операционная модель бизнеса. Вероятно, понадобится меньше работников с полной занятостью и больше – с частичной. Это могут быть студенты, молодые мамы, надомники, работающие только на одного или нескольких работодателей. Большая доля бизнес-функций, не создающих для компаний явного конкурентного преимущества, будет выведена на аутсорсинг: бухгалтерия, HR, IT, юристы, закупки, анализ данных и др. Установки на гарантированные рабочие места, предполагающие социальные льготы, пенсионные взносы, высокую причастность к делам компании, оттеснятся на второй план. По различным подсчетам, работодатели могут сэкономить на фрилансерах до 60% фонда оплаты труда. Уже через 15–20 лет в отраслях с проектным принципом 70% работы будут выполнять «контрактники», а численность постоянного персонала будет составлять 10–15% от нынешней.
Ожидается, что в ближайшие 8–10 лет будут отлажены технологии виртуальной реальности для бизнеса. Сейчас 30–80% времени топ-менеджеров уходит на организационные вопросы и закупки, в будущем свое дорогое время они будут тратить на продажи, разработку стратегии и новых продуктов. Технологии перестанут работать с физическими объектами – они будут взаимодействовать с цифровыми двойниками реальных фабрик и оборудования.
Вслед за сменой поколений будут меняться и мотивационные предпочтения. Для современной молодежи уже не столь значимо владеть квартирами, автомобилями и прочим имуществом. Интерес к корпоративной карьере и работе полного дня также заметно снижается. В поисках лучшей жизни и возможностей развития возрастет трудовая мобильность. Странствия и переезды станут новой нормой. Появятся и новые гиперкластеры – центры сосредоточения талантливых людей, подобные Кремниевой долине; образуются элитные поселения и резервации.
Появляются не только новые профессии, но и меняется операционная модель бизнеса. Вероятно, понадобится меньше работников с полной занятостью и больше – с частичной. Это могут быть студенты, молодые мамы, надомники, работающие только на одного или нескольких работодателей. Большая доля бизнес-функций, не создающих для компаний явного конкурентного преимущества, будет выведена на аутсорсинг: бухгалтерия, HR, IT, юристы, закупки, анализ данных и др. Установки на гарантированные рабочие места, предполагающие социальные льготы, пенсионные взносы, высокую причастность к делам компании, оттеснятся на второй план. По различным подсчетам, работодатели могут сэкономить на фрилансерах до 60% фонда оплаты труда. Уже через 15–20 лет в отраслях с проектным принципом 70% работы будут выполнять «контрактники», а численность постоянного персонала будет составлять 10–15% от нынешней.
Ожидается, что в ближайшие 8–10 лет будут отлажены технологии виртуальной реальности для бизнеса. Сейчас 30–80% времени топ-менеджеров уходит на организационные вопросы и закупки, в будущем свое дорогое время они будут тратить на продажи, разработку стратегии и новых продуктов. Технологии перестанут работать с физическими объектами – они будут взаимодействовать с цифровыми двойниками реальных фабрик и оборудования.
Вслед за сменой поколений будут меняться и мотивационные предпочтения. Для современной молодежи уже не столь значимо владеть квартирами, автомобилями и прочим имуществом. Интерес к корпоративной карьере и работе полного дня также заметно снижается. В поисках лучшей жизни и возможностей развития возрастет трудовая мобильность. Странствия и переезды станут новой нормой. Появятся и новые гиперкластеры – центры сосредоточения талантливых людей, подобные Кремниевой долине; образуются элитные поселения и резервации.
Подбор кадров и образование
Подбор кадров станет более гибким. Появятся экспертные онлайн-платформы с сотнями экспертов, среди которых можно будет найти любого специалиста – вплоть до вышедшего на пенсию и живущего в Австралии ведущего инженера коксохимического комбината. Такие платформы активно развиваются уже сейчас, крупнейшая – американская GLG с оборотом около $350 млн в год – объединяет 500 000 экспертов. Не за горами применение искусственного интеллекта для построения предиктивных моделей оценки кандидатов.
По оценкам MGI, к 2030 году порядка 200–350 млн работников во всем мире (8–14% занятых) будут вынуждены сменить специальность из-за автоматизации, цифровизации, роста применения искусственного интеллекта и машинного обучения. Непрерывно меняющиеся технологии усилят спрос на постоянное переучивание и повышение квалификации сотрудников.
Некоторые аналитики считают, что преобразуется и система обучения. Человек будет отвечать за направленность, дизайн обучения, а само обучение будут проводить машины – в режиме онлайн. Времена, когда знаний, полученных в институте, человеку хватало до пенсии, остались в прошлом. Образование будет непрерывным, возможность образования станет частью системы вознаграждения, важным немонетарным бонусом. А деньги будут иметь меньшее значение, нежели сейчас, – все большую роль будут играть услуги и качественные продукты питания.
Не следует ожидать, что всем благополучно удастся сменить рутинную специальность на более творческую. Увы, человеку попросту может не хватить способностей. Вживление чипов с базами знаний, как в современных фантастических романах, вполне возможно в перспективе 20–30 лет. Как показывают международные опросы, более 70% работников не откажутся от приема медицинских препаратов для стимулирования умственной и физической активности, если это повысит перспективы их занятости. Общество легко сможет прокормить лишних людей, но не сможет их занять – и это огромная проблема.
Подбор кадров станет более гибким. Появятся экспертные онлайн-платформы с сотнями экспертов, среди которых можно будет найти любого специалиста – вплоть до вышедшего на пенсию и живущего в Австралии ведущего инженера коксохимического комбината. Такие платформы активно развиваются уже сейчас, крупнейшая – американская GLG с оборотом около $350 млн в год – объединяет 500 000 экспертов. Не за горами применение искусственного интеллекта для построения предиктивных моделей оценки кандидатов.
По оценкам MGI, к 2030 году порядка 200–350 млн работников во всем мире (8–14% занятых) будут вынуждены сменить специальность из-за автоматизации, цифровизации, роста применения искусственного интеллекта и машинного обучения. Непрерывно меняющиеся технологии усилят спрос на постоянное переучивание и повышение квалификации сотрудников.
Некоторые аналитики считают, что преобразуется и система обучения. Человек будет отвечать за направленность, дизайн обучения, а само обучение будут проводить машины – в режиме онлайн. Времена, когда знаний, полученных в институте, человеку хватало до пенсии, остались в прошлом. Образование будет непрерывным, возможность образования станет частью системы вознаграждения, важным немонетарным бонусом. А деньги будут иметь меньшее значение, нежели сейчас, – все большую роль будут играть услуги и качественные продукты питания.
Не следует ожидать, что всем благополучно удастся сменить рутинную специальность на более творческую. Увы, человеку попросту может не хватить способностей. Вживление чипов с базами знаний, как в современных фантастических романах, вполне возможно в перспективе 20–30 лет. Как показывают международные опросы, более 70% работников не откажутся от приема медицинских препаратов для стимулирования умственной и физической активности, если это повысит перспективы их занятости. Общество легко сможет прокормить лишних людей, но не сможет их занять – и это огромная проблема.
Работа не будет прежней
Как следует из опроса, проведенного Bain, 58% респондентов сказали, что пандемия заставила их пересмотреть баланс между работой и частной жизнью. В опросе приняли участие более 20 тыс. сотрудников из 10 стран, на которые приходится 65% мирового ВВП. Это США, Китай, Германия, Франция, Италия, Япония, Индия, Индонезия, Нигерия и Бразилия. Аналитики компании выделили пять основных трендов, которые будут влиять на рынок труда в будущем.
Первый из них – изменение мотивации для работы. Этот тренд связан с повышением уровня жизни. Плата за труд остается важной составляющей, но теперь она становится лишь одним из нескольких приоритетов. Кроме уровня дохода значимыми указываются: интересная работа, гарантии занятости, гибкие условия труда. В целом соотношение работы и досуга меняется: у молодых людей важность отдыха становится более высокой, причем это происходит не только в западных странах, но и в Китае, Индии. Одновременно с этим снижается число тех, кто перестал бы работать, если бы у него было достаточно денег на жизнь. В США доля таких снизилась с 34% в 1995 году до 22% в 2021 году. На общем фоне Россия вновь приближается к обществу всеобщей занятости, в котором уже жила.
В исследованиях также отмечаются изменения в том, сколько времени тратится на работу в разных социальных слоях. Больше всего работают люди с высоким доходом, для которых занятость является одним из признаков высокого статуса. Меньше всего – наиболее бедные люди, нередко не имеющие возможность обеспечить стабильную занятость. Так, в 2019 году средняя продолжительность рабочей недели у сотрудников из верхних 10% по доходам в США составляла 42 часа, а из нижних 10% – 34,4 часа. Для сравнения, 40 лет назад данная пропорция носила обратный характер.
Второй тренд заключается в том, что представления о «хорошей работе» не просто меняются, но и все сильнее расходятся. Аналитики Bain выделили шесть типов работников с разными представлениями о «хорошей работе» – от исполнителей, для которых важен заработок и самооценка которых мало связана с работой, до миссионеров, думающих в первую очередь о собственном предназначении и глобальных вызовах. Деление на типы осуществлялось по десяти параметрам, среди которых были важность работы и статуса для человека, готовность рисковать, стремление работать индивидуально или в команде.
По мнению авторов, расхождения в представлениях о работе важно учитывать. Например, 25% топ-менеджеров относятся к «первопроходцам», то есть готовы на существенные жертвы ради выполнения своей миссии. При этом среди работающих в целом таких лишь 9%, что наполняет работу руководителей и большинства их сотрудников разными смыслами.
Третий тренд – автоматизация «регуманизирует» труд. То есть при автоматизации многих рутинных процессов важность человеческого участия актуализируется в других сферах. Повысится значимость в межличностном общении, умении решать проблемы и договариваться, проявлении креативности и др. Развитие технологий будет требовать все больше IT-специалистов разного рода, а, например, старение населения приведет к росту спроса на медиков и социальных работников. Все это изменит сферу занятости, а значит, будет нужна серьезная переподготовка.
Четвертый тренд – изменение «границ работы» и рост гибкости. Технологии и пандемия сильно изменили представления о работе. Например, прошлой весной время, которое американцы работали из дома, резко выросло – с 5% до 60%. И хотя потом часть сотрудников вернулась в офис, работа из дома стала более распространенным вариантом. В США 36% офисных сотрудников говорят, что они хотели бы и дальше все время работать из дома, при этом 22% заявляют о желании вернуться к работе исключительно из офиса.
Далеко не все формы гибкой работы устраивают работников. Довольны условиями труда 69% людей с постоянной занятостью и лишь 55% с разными формами временной занятости (фриланс, работа по временному договору и др.). Кроме того, при широком распространении удаленной работы она возможна далеко не для всех: в развитых странах на специальности, позволяющие работать из дома, приходится 30–40% всех работников, в развивающихся – лишь 10–20%.
Пятый тренд – молодые поколения все больше обеспокоены ситуа цией на рынке труда. 61% респондентов младше 35 лет из западных стран называют среди серьезных сложностей на ближайшее десятилетие финансовые проблемы, беспокойство по поводу гарантий занятости, невозможность достичь карьерных целей. Среди респондентов старше 35 лет об этом говорит лишь 40%. Помимо всего прочего молодые люди довольно низко оценивают шансы того, что они будут зарабатывать больше, чем их родители. В США этого ожидают менее половины работников-миллениалов – самый низкий уровень со Второй мировой войны.
Для работодателей – по крайней мере, из компаний-лидеров – это будет означать следующее. Во-первых, тем, кто ищет таланты для своей компании, придется начать эти таланты создавать. А значит, придется инвестировать в обучение сотрудников и способствовать их росту внутри компании. Во-вторых, компании должны будут на деле поддерживать карьерный рост и развитие личностного потенциала своих сотрудников. Это означает реорганизацию корпоративной среды таким образом, чтобы сотрудники осознавали свою успешность, а их работа соответствовала индивидуальным представлениям об осмысленной жизни. В-третьих, менеджерам придется больше внимания уделять формированию чувства общности и предоставлению сотрудникам более широких возможностей.
Таким образом, господствующие представления об отношениях между работниками и компаниями остаются в прежнем мире. Нынешняя среда требует глубокого переосмысления как структуры, так и целей работы.
Как следует из опроса, проведенного Bain, 58% респондентов сказали, что пандемия заставила их пересмотреть баланс между работой и частной жизнью. В опросе приняли участие более 20 тыс. сотрудников из 10 стран, на которые приходится 65% мирового ВВП. Это США, Китай, Германия, Франция, Италия, Япония, Индия, Индонезия, Нигерия и Бразилия. Аналитики компании выделили пять основных трендов, которые будут влиять на рынок труда в будущем.
Первый из них – изменение мотивации для работы. Этот тренд связан с повышением уровня жизни. Плата за труд остается важной составляющей, но теперь она становится лишь одним из нескольких приоритетов. Кроме уровня дохода значимыми указываются: интересная работа, гарантии занятости, гибкие условия труда. В целом соотношение работы и досуга меняется: у молодых людей важность отдыха становится более высокой, причем это происходит не только в западных странах, но и в Китае, Индии. Одновременно с этим снижается число тех, кто перестал бы работать, если бы у него было достаточно денег на жизнь. В США доля таких снизилась с 34% в 1995 году до 22% в 2021 году. На общем фоне Россия вновь приближается к обществу всеобщей занятости, в котором уже жила.
В исследованиях также отмечаются изменения в том, сколько времени тратится на работу в разных социальных слоях. Больше всего работают люди с высоким доходом, для которых занятость является одним из признаков высокого статуса. Меньше всего – наиболее бедные люди, нередко не имеющие возможность обеспечить стабильную занятость. Так, в 2019 году средняя продолжительность рабочей недели у сотрудников из верхних 10% по доходам в США составляла 42 часа, а из нижних 10% – 34,4 часа. Для сравнения, 40 лет назад данная пропорция носила обратный характер.
Второй тренд заключается в том, что представления о «хорошей работе» не просто меняются, но и все сильнее расходятся. Аналитики Bain выделили шесть типов работников с разными представлениями о «хорошей работе» – от исполнителей, для которых важен заработок и самооценка которых мало связана с работой, до миссионеров, думающих в первую очередь о собственном предназначении и глобальных вызовах. Деление на типы осуществлялось по десяти параметрам, среди которых были важность работы и статуса для человека, готовность рисковать, стремление работать индивидуально или в команде.
По мнению авторов, расхождения в представлениях о работе важно учитывать. Например, 25% топ-менеджеров относятся к «первопроходцам», то есть готовы на существенные жертвы ради выполнения своей миссии. При этом среди работающих в целом таких лишь 9%, что наполняет работу руководителей и большинства их сотрудников разными смыслами.
Третий тренд – автоматизация «регуманизирует» труд. То есть при автоматизации многих рутинных процессов важность человеческого участия актуализируется в других сферах. Повысится значимость в межличностном общении, умении решать проблемы и договариваться, проявлении креативности и др. Развитие технологий будет требовать все больше IT-специалистов разного рода, а, например, старение населения приведет к росту спроса на медиков и социальных работников. Все это изменит сферу занятости, а значит, будет нужна серьезная переподготовка.
Четвертый тренд – изменение «границ работы» и рост гибкости. Технологии и пандемия сильно изменили представления о работе. Например, прошлой весной время, которое американцы работали из дома, резко выросло – с 5% до 60%. И хотя потом часть сотрудников вернулась в офис, работа из дома стала более распространенным вариантом. В США 36% офисных сотрудников говорят, что они хотели бы и дальше все время работать из дома, при этом 22% заявляют о желании вернуться к работе исключительно из офиса.
Далеко не все формы гибкой работы устраивают работников. Довольны условиями труда 69% людей с постоянной занятостью и лишь 55% с разными формами временной занятости (фриланс, работа по временному договору и др.). Кроме того, при широком распространении удаленной работы она возможна далеко не для всех: в развитых странах на специальности, позволяющие работать из дома, приходится 30–40% всех работников, в развивающихся – лишь 10–20%.
Пятый тренд – молодые поколения все больше обеспокоены ситуа цией на рынке труда. 61% респондентов младше 35 лет из западных стран называют среди серьезных сложностей на ближайшее десятилетие финансовые проблемы, беспокойство по поводу гарантий занятости, невозможность достичь карьерных целей. Среди респондентов старше 35 лет об этом говорит лишь 40%. Помимо всего прочего молодые люди довольно низко оценивают шансы того, что они будут зарабатывать больше, чем их родители. В США этого ожидают менее половины работников-миллениалов – самый низкий уровень со Второй мировой войны.
Для работодателей – по крайней мере, из компаний-лидеров – это будет означать следующее. Во-первых, тем, кто ищет таланты для своей компании, придется начать эти таланты создавать. А значит, придется инвестировать в обучение сотрудников и способствовать их росту внутри компании. Во-вторых, компании должны будут на деле поддерживать карьерный рост и развитие личностного потенциала своих сотрудников. Это означает реорганизацию корпоративной среды таким образом, чтобы сотрудники осознавали свою успешность, а их работа соответствовала индивидуальным представлениям об осмысленной жизни. В-третьих, менеджерам придется больше внимания уделять формированию чувства общности и предоставлению сотрудникам более широких возможностей.
Таким образом, господствующие представления об отношениях между работниками и компаниями остаются в прежнем мире. Нынешняя среда требует глубокого переосмысления как структуры, так и целей работы.